Khi robot, AI và nguồn lực nhân sự mở ngày càng phát triển, việc làm đang được tái tạo tạo ra lực lượng lao động gia tăng. Đã đến lúc doanh nghiệp phải xem xét lại cách tổ chức công việc và sử dụng nguồn nhân lực làm việc để thích nghi với sự phát triển trong tương lai.
Deloitte là tập đoàn cung cấp dịch vụ kiểm toán và tư vấn lớn nhất thế giới với 170 năm hình thành và phát triển, đi cùng các tên tuổi nổi tiếng như EY, KPMG và PwC.
Dưới đây là 3 vấn đề mà Deloitte nhận định trong tương lai các doanh nghiệp cần chuẩn bị và tổ chức lại để thích nghi với xu thế. Đó là khi robot, AI và nguồn lực nhân sự mở ngày càng phát triển, việc làm đang được tái tạo tạo ra lực lượng lao động gia tăng. Đã đến lúc doanh nghiệp phải xem xét lại cách tổ chức công việc và sử dụng nguồn nhân lực làm việc để thích nghi với sự phát triển trong tương lai.
Ba vấn đề bao gồm:
- Công việc (Work): Công việc nào có thể tự động hóa
- Lực lượng lao động (Workforce) - Ai là người làm việc này ?
- Nơi làm việc (Workplace) - Công việc được hoàn thành ở đâu ?
1. The Future of work - Tương lai của công việc là gì ?
Nhiều cuộc thảo luận đã tập trung vào trí tuệ nhân tạo và liệu robot có thể đảm nhiệm thay vị trí của con người hay không, nhưng công nghệ nhận thức chỉ là một khía cạnh của sự thay đổi lớn đang diễn ra.
Để hiểu những gì đang diễn ra và quan trọng hơn là những gì chúng ta có thể thực hiện, điều quan trọng là phải xem xét nhiều xu hướng hội tụ và cách chúng đã thay đổi về cơ bản tất cả các khía cạnh của công việc - ý nghĩa ở góc độ từng cá nhân, doanh nghiệp và xã hội.
Ở đây, tương lai của công việc là kết quả của nhiều lực thay đổi ảnh hưởng đến ba khía cạnh được kết nối sâu sắc trong một tổ chức: công việc (cái gì), lực lượng lao động (ai) và nơi làm việc (nơi chốn).
2. Công việc (Work) sẽ diễn ra như nào ?
Trong nền kinh tế tiền chế, công việc đồng nghĩa với sự khéo léo, tạo ra sản phẩm hoặc cung cấp kết quả hoàn chỉnh. Người thợ thủ công chịu trách nhiệm từ đầu đến cuối trong việc cung cấp sản phẩm hoặc phân phối- y như một con bò sữa vậy.
Ví dụ: Họ sẽ làm mọi thứ từ việc đo kích thước chân của khách hàng đến việc điều chỉnh cuối cùng để hoàn thiện đồi giày.
Trong cuộc cách mạng công nghiệp, sản phẩm có thể được sản xuất nhanh hơn và rẻ hơn nếu các quy trình đầu - cuối được nguyên tử hóa thành các nhiệm vụ lặp lại trong đó công nhân (và sau này là máy móc) có thể được chuyên môn hóa.
Sự hợp tác giữa người và máy tạo ra nhiều giá trị hơn, chuyển sự hiểu biết của con người về công việc từ hoàn thành nhiệm vụ sang giải quyết vấn đề và quản lý các mối quan hệ của con người
Ví dụ: Robot và qui trình tự động hóa bằng robot đã chuyển đổi sản xuất và kho, công nghệ kỹ thuật số đang giúp công nhân vượt qua giới hạn về khoảng cách và các nhiệm vụ được giao.
Theo Diễn đàn Kinh tế Thế giới, sự phân công lao động giữa con người và máy móc dự kiến sẽ tiếp tục chuyển hướng sang máy móc, đặc biệt là các công việc có tính chất lặp đi lặp lại và thường xuyên. Điều đó có thể loại bỏ hơn 14% và phá vỡ 32% các công việc hiện tại. Có bằng chứng cho thấy các công nghệ này có thể được sử dụng để tăng cường nỗ lực cho lực lượng lao động thay vì thay thế họ trên thực tế, trong một báo cáo năm 2018 của Diễn đàn Kinh tế Thế giới dự đoán rằng gần 1 triệu việc làm có thể bị mất, sẽ kéo theo 1,75 triệu người mất việc.
Tương lai của công việc dự kiến sẽ được trang bị bằng nhiều máy móc và điều khiển dữ liệu hơn so với trước đây, và đòi hỏi ở con người các kỹ năng về giải quyết vấn đề, giao tiếp, lắng nghe và thiết kế.
Khi máy móc đảm nhận các công việc, nhiệm vụ có tính lặp lại con người sẽ làm ít việc hơn, lúc này vai trò có thể được xác định lại theo cách kết hợp giữa công nghệ với kỹ năng của con người và chuyên môn cao trong giải thích và dịch vụ. Các kỹ thuật như tư duy thiết kế có thể giúp các tổ chức xác định vai trò kết hợp giữa các loại khả năng, kỹ năng, hoạt động thực tế và thực hành cần thiết để hoàn thành công việc.
Để điều này diễn ra thành công, doanh nghiệp sẽ phải thay đổi cách nhìn nhận về công việc và đào tạo lực lượng lao động phát triển để có thể đảm nhận những vai trò và nhiệm vụ mới.
Mặt khác, doanh nghiệp cũng có thể thấy mình đang lỗi thời khi cố gắng áp dụng các khái niệm và kỹ năng cũ vào thế giới mới - nơi sự hợp tác giữa người và máy đang lên ngôi.
3. Lực lượng lao động: Tái tạo lại các mô hình năng lực
Nhân khẩu học của lực lượng lao động không chỉ thay đổi trong 30 năm qua mà còn làm cho đội ngũ này trở nên già và đa dạng hơn. Hợp đồng lao động giữa người làm việc và chủ doanh nghiệp cũng bị thay đổi đáng kế.
Doanh nghiệp bây giờ có nhiều lựa chọn hơn trong việc tìm kiếm nhân sự, từ việc tuyển dụng nhân sự toàn thời gian như truyền thống đến việc sử dụng các dịch vụ thuê bên ngoài, các đơn vị làm về tuyển dụng, nhân sự thời vụ và các nguồn tìm kiếm thông tin, cộng đồng khác.
Nguồn lực lượng lao động này luôn có sẵn để giải quyết các vấn đề, hoàn thành công việc và giúp các nhà lãnh đạo xây dựng doanh nghiệp linh hoạt và nhanh nhẹn hơn. Nhân sự thay thế đang tăng lên về số lượng.
Tại Mỹ, 35% lực lượng lao động đang làm việc bổ sung, tạm thời, dự án hoặc theo hợp đồng.
Khi các lựa chọn tìm nguồn cung ứng lao động tăng lên, sẽ tạo ra tính hiệu quả và sáng tạo hơn trong tổ chức nguồn lực lao động. Nhưng vì có nhiều lựa chọn sẽ dẫn đến sự phức tạp. Người sử dụng lao động không chỉ xem xét về vai trò của họ khi kết hợp họ với máy móc mà còn phải sắp xếp lực lượng lao động phù hợp với công việc để tận dụng sức sáng tạo, niềm đam mê và toàn bộ kỹ năng họ có.
Việc phối kết hợp sử dụng giữa các phân khúc lực lượng lao động khác nhau sẽ đòi hỏi thêm các mô hình mới.
Về cơ bản, điều này có thể làm thay đổi quan điểm của doanh nghiệp về vòng đời của nhân viên theo mô hình truyền thống từ "thu hút, phát triển và duy trì” đến một nơi mà các câu hỏi chính là làm thế nào để tổ chức có thể tìm kiếm, lựa chọn, thuê tất cả các loại lực lượng lao động.
Doanh nghiệp có cơ hội để tối ưu hóa lợi ích với từng mối quan hệ tài năng và đưa ra các phương án phù hợp, hấp dẫn với nhu cầu và mong muốn của người lao động. Tuy nhiên, việc tận dụng tối đa cơ hội này đòi hỏi phải xem xét lại mô hình năng lực, bằng cách doanh nghiệp kết hợp khéo lẽo giữa nhu cầu và kỹ năng của người lao động với nhu cầu công việc của doanh nghiệp.
Vượt quá vòng đời nhân viên
Từ lâu, các doanh nghiệp thường nghĩ về quản trị tài năng là thu hút, phát triển và giữ chân nhân tài đặt lên hàng đầu. Khi sắp xếp công việc thay thế mới xuất hiện, mô hình đó sẽ thay đổi sang:
- Tìm kiếm: Làm thế nào để bạn có thể khai thác khả năng, kỹ năng trong toàn doanh nghiệp và hệ sinh thái một cách rộng lớn hơn? Điều này bao gồm tìm nguồn cung ứng từ các thị trường tài năng bên trong và bên ngoài, tận dụng và huy động nhân tài theo bảng tiêu chí đề ra.
- Lựa chọn. Làm thế nào để bạn cung cấp cho nhân viên - hệ sinh thái tài năng - và các đội nhóm với phạm vi phát triển rộng nhất và có ý nghĩa nhất? Điều này bao gồm kinh nghiệm làm việc được đúc kết theo thời gian làm việc, sự nghiệp và cuộc sống cá nhân của họ.
- Tương tác. Làm thế nào để bạn tương tác và hỗ trợ lực lượng lao động, nhóm kinh doanh và xây dựng mối quan hệ tốt đẹp với đối tác ? Điều này bao gồm nhiều yếu tố: bên trong và bên ngoài doanh nghiệp, các nhà lãnh đạo, đội nhóm kinh doanh, cung cấp những hiểu biết để cải thiện năng suất và tác động trong khi tận dụng những cách thức làm việc, làm việc nhóm mới.
Mô hình quản trị tài năng mới
4. Nơi làm việc: Định nghĩa lại nơi hoàn thành công việc
Tương tự như "công việc" và "lực lượng lao động" ở trên, nơi làm việc là khái niệm tiếp theo cần được định nghĩa lại.
Một nơi mọi người cần sự gần gũi về môi trường vật lý để hoàn thành công việc, cùng với sự ra đời của truyền thông kỹ thuật số, các nền tảng cộng tác và công nghệ kỹ thuật số, sự thay đổi của xã hội và thị trường, đã cho phép và tạo cơ hội cho các nhóm phân phối hơn.
Doanh nghiệp có nhiều lựa chọn để sắp xếp lại nơi làm việc, từ môi trường làm việc truyền thống đến môi trường làm việc online.
Môi trường làm việc dần thay đổi
Một lần nữa, thay đổi nơi làm việc vật lý không nên được xem là cơ hội để tăng hiệu quả hay giảm chi phí thuê văn phòng.
Văn hóa nơi làm việc được kết nối chặt chẽ bởi sự đổi mới và kết quả kinh doanh. Và khi các nhóm làm việc có sự chia rẽ hay phân tách, lúc này doanh nghiệp cần phải suy nghĩ lại về cách thúc đẩy cả văn hóa và kết nối nhóm.
5. Cơ hội: Làm thế nào để tương lai của công việc trở nên giá trị & có ý nghĩa hơn ?
Sự thay đổi trong công việc, lực lượng lao động và nơi làm việc có mối quan hệ mật thiết với nhau. Những thay đổi trong một chiều có thể tác động mạnh đến người lao động và người sử dụng lao động, điều mà trước đây chúng ta chưa từng chú ý.
Tương lai của công việc cuối cùng trông như thế nào sẽ không có câu trả lời chính xác. Thực tế, chúng ta đang xác định lại ý nghĩa của việc làm, trở thành chủ doanh nghiệp, đóng góp giá trị và tài năng theo những cách mới.
Mục đích sẽ đưa tương lai hướng vào trọng tâm. Doanh nghiệp có thể lựa chọn sử dụng những tiến bộ trong công nghệ để tăng hiệu quả và giảm chi phí, hoặc xem xét sâu hơn cách khai thác các xu hướng này để tăng giá trị và ý nghĩa trên bảng điều khiển của các doanh nghiệp, khách hàng và nhân viên.
Để thành công, các tổ chức nên thu nhỏ và tưởng tượng các khả năng mà mình có thể sáng tạo công việc, lực lượng lao động và nơi làm việc theo cách tăng cả giá trị và ý nghĩa . Tận dụng các cơ hội đem lại hiệu quả đang có trong tay. Dưới đây là 3 hành động nhà tuyển dụng cần xem xét khi muốn thay đổi lực lượng lao động:
- Hãy tưởng tượng. Tưởng tượng các khả năng của tương lai bằng việc phân tích dữ liệu và sử dụng hiểu biết từng ngành để xác định tham vọng và chiến lược bạn muốn chuyển đổi lực lượng lao động trong tương lai.
- Sắp xếp. Phân tích và thiết kế lại công việc, lực lượng lao động và lựa chọn nơi làm việc để tận dụng giá trị của tự động hóa, nguồn nhân sự thay thế và sự hợp tác nơi làm việc.
- Kích hoạt. Sắp xếp lại doanh nghiệp, lãnh đạo và các chương trình phát triển lực lượng lao động để phát triển các kỹ năng, lựa chọn nhân sự có kinh nghiệm và thu hút lực lượng lao động của tương lai vào các mối quan hệ lâu dài, lãnh đạo doanh nghiệp làm việc theo hình thức mới.
Để làm tốt những việc này, với tư cách là chủ doanh nghiệp, bạn nên kích hoạt lực lượng lao động và sử dụng công nghệ theo cách tạo ra lợi ích rộng lớn và có giá trị cho doanh nghiệp và xã hội.
Bản phân tích chi tiết (tiếng Việt) xem tại đây : https://bit.ly/2FnS9L7
Về tập đoàn Deloitte trên thế giới
Deloitte Touche Tohmatsu Limited là một trong những tập đoàn chuyên cung cấp dịch vụ nghề nghiệp (professional services firm) hàng đầu thế giới.
Tại Việt Nam, đã từng có rất nhiều người nhầm tưởng Deloitte là tên chính thức của tập đoàn này. Trên thực tế, Deloitte (được thành lập năm 1845 tại London) chỉ là tên một trong những công ty chính đầu tiên và đóng vai trò to lớn nhất đặt nền móng cho việc xây dựng và phát triển của tập đoàn. Deloitte hiện tại có được quy mô to lớn như vậy là nhờ sự sát nhập của hàng loạt các công ty ra đời trong những năm cuối thế kỉ XIX và đầu thế kỉ XX (Deloitte, Haskins & Sell, Touche Ross...).
Tập đoàn chính thức mang tên Deloitte Touche Tohmatsu vào năm 1993 và giữ nguyên cái tên ấy cho đến ngày nay.
Đến nay, qua hơn một thế kỉ phát triển, Deloitte đã Khẳng định thương hiệu riêng của mình với các dịch vụ chất lượng về kiểm toán, thuế, tư vấn tài chính... Với mạng lưới phát triển trải rộng trên 150 quốc gia cùng hơn 193.000 nhân viên, trong năm tài chính (1) 2012, Deloitte đã vươn lên đứng thứ hai về tổng doanh thu (31,3 tỉ USD) trong số các công ty cùng lĩnh vực, chỉ sau PwC (31,5 tỉ USD).
Nguồn: Deloitte